Im zweiten Teil des Inbound Recruiting Guides werden wir konkret und tauchen ein in die Praxis. Sie erfahren, welche Schritte Sie beachten müssen, um mit Inbound Recruiting zu starten. Zudem erhalten Sie Tipps, wie Sie Marketing Automatisierung nutzen, um mit den (potentiellen) Kandidaten eine Beziehung aufzubauen und diese Beziehung zu pflegen.
Das Ziel jedes Recruiters: Qualifiziertes Personal einzustellen. Engagierte, tolle Mitarbeitende, die länger im Unternehmen bleiben, die dem Unternehmen einen Mehrwert bieten und die einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg Ihres Unternehmens leisten. Diese Kennzahl - und nicht etwa Cost per Hire - widerspiegelt den wahren ROI von Recruitment. Eine Möglichkeit, um eben genau solche Mitarbeitende zu finden ist Inbound Recruiting.
Inbound Recruiting bedeutet, auffindbar zu sein. Auffindbar in Suchmaschinen oder in den Sozialen Netzwerken. Auffindbar dann, wenn Personen nach Ihnen suchen. Aber auch auffindbar dann, wenn Personen nicht aktiv nach Ihnen suchen.
Inbound Recruiting ist nicht kompliziert aber es benötigt Zeit und Commitment. Hier erfahren Sie, wie Sie damit beginnen.
In 10 Schritten zur Inbound Recruiting Strategie
1. Inbound Recruiting Ziele definieren
Die simple aber zentrale Frage lautet ganz zu Beginn: Was bedeutet Erfolg für Sie und Ihr Unternehmen? Was heisst für Sie gutes Recruiting?
- Möchten Sie Mythen oder Vorurteile zu Ihrem Unternehmen widerlegen?
- Wollen Sie Ihre Kandidaten besser informieren?
- Zielen Sie darauf ab, die Kommunikations-Kanäle zu öffnen und so mit Ihren potentiellen Kandidaten in ein Gespräch zu kommen?
- Wünschen Sie, auf den Radar von passiven Talent-Pools zu kommen?
Setzen Sie messbare SMART Ziele pro Quartal fest und bestimmen Sie die Metriken, anhand derer Sie Ihre Ziele messen wollen. Dies können z.B. Facebook Interaktionen, Metriken zur Nutzung der Karriereseite oder die Qualität der Bewerbungen sein. Legen Sie sich unbedingt auch qualitative Ziele fest und diskutieren Sie diese in persönlichen Gesprächen mit Bewerbern und neuen Mitarbeitenden.
2. Candidate Personas bestimmen
It's all about people. Sie müssen Ihre Candidate Personas verstehen. Vergessen Sie den spezifischen Job Titel. Hier geht es - genau wie bei der Buyer Persona - vielmehr darum, herauszufinden, wie Sie das Leben Ihrer potentiellen Kandidaten vereinfachen, verbessern können, wie sie angesprochen werden können, was für Content (-Formate) sie für wertvoll erachten, wo sie sich aufhalten und wie sie Content on- sowie offline konsumieren. Was sind potentielle Ängste oder Anliegen wenn es um die Wahl eines Arbeitgebers geht? Was für Fragen stellen Sie sich? Was sind Eigenschaften, die all ihre bisherigen Kandidaten miteinander gemein hatten?
3. Themen evaluieren und bestehende Inhalte nutzen
Brainstormen Sie Themen und Formate von Content, welche Ihre Candidate Persona als wertvoll erachtet - basierend auf deren einzigartigen Wünschen, Werten und Herausforderungen. Auch hier raten wir, Ihre Mitarbeitenden mit ins Boot zu nehmen.
Tipp: Weniger Ich. Mehr Du.
Stellen Sie nicht Ihr Unternehmen in den Mittelpunkt. Erzählen Sie Geschichten, die bewegen, die relevant, informativ und unterhaltsam sind. Bleiben Sie authentisch und konsistent. Definieren Sie das WARUM Ihrer Firma. Jedes Mal, wenn ein potentieller Kandidat Ihre Marke wahrnimmt, muss er sich an Sie erinnern können. Daran erinnern, was Sie tun, wieso sie es tun und warum es wichtig ist, was Sie tun. Und dies muss in jeder Interaktion, in jeder Kommunikation, bekräftigt werden.
Hier ein paar (nicht abschliessende) Ansätze, wie Sie noch mehr Ideen zu Content generieren können, die Ihre Candidate Personas auch tatsächlich interessieren.
- Feedback sammeln. Tauschen Sie sich mit Ihren Teammitgliedern und Mitarbeitenden aus dem ganzen Unternehmen aus. Was würde Sie interessieren? Was haben Sie damals während der Bewerbungs- und Anstellungs-Phase vermisst? Was hätten sie sich gewünscht?
- Ideen festhalten. Erstellen Sie eine Wiki Page, ein Google Document oder ein Slack-Stream, laden Sie alle Ihre Mitarbeitende dazu ein und lassen Sie hier die Ideen fliessen. Dies soll ein Ort sein, wo das ganze Team Ideen, Wünsche, Inputs platzieren kann zu Themen und Formaten um eine bleibende Story für potentielle neue Mitarbeitende zu kreieren.
- Vorschläge analysieren. Nehmen Sie sich einmal pro Monat Zeit, diese Ideen zu studieren. Wählen Sie ein bis zwei Vorschläge aus und entwickeln Sie diese weiter - beispielsweise in einem separaten Workshop mit HR und Marketing & Communications.
4. Inhalte erstellen
Kreieren Sie Videos, E-Books, Blog- und Social Posts, Online Broschüren, Gast-Beiträge und vieles mehr. Zeigen Sie, inwiefern sich Ihre Firma von anderen unterscheidet. Teilen Sie mit, was Ihr Unternehmen so anders macht, was bei Ihnen speziell ist. Geben Sie konkrete Beispiele und lassen Sie Geschichten lebendig werden.
5. Inhalte teilen und verbreiten
Je nach Candidate Persona kann Ihr Content auf verschiedenen Kanälen verbreitet werden. Sei dies z.B. auf Twitter, in einem Fachmagazin, in einem Forum oder einer LinkedIn Gruppe. Analysieren Sie, wo sich Ihre Candidate Persona aufhält und wo Sie diese effektiv erreichen können.
Tipp: Animieren Sie unbedingt auch Ihre Mitarbeitenden, Inhalte von Ihnen auf Social Media zu teilen.
Erstellen Sie Call-to-Actions (CTAs) und platzieren Sie diese auf Ihrer Website, auf Ihrem Blog, auf Social Media, in Power-Point-Präsentationen, etc. Denn wie Inbound Marketing soll auch Ihr Inbound Recruiting zur Conversion führen um messbar zu sein...
6. Landing Pages bauen
... und genau diese Call-to-Actions führen zu Landing Pages. Eine Landing Page kann eine Stellenausschreibung sein, eine Übersicht zu einem Webinar, einem Whitepaper, einer Checkliste oder auch zu einem Offline-Event. Das Ziel der Landing Page: Eine Möglichkeit schaffen, damit der Kontakt seine Daten hinterlässt, ein Formular ausfüllt, damit der Prospect konvertiert. Nutzen Sie in Landing Pages wann immer möglich A-B-Testing. Sind es Bilder statt Videos, sind es unterschiedliche Texte in CTAs oder andere Farben, die zu besseren Conversions führen? Überprüfen Sie jeweils nur eine Variable/Element um so klar zu identifizieren, was besser funktioniert.
Spielen Sie auf Landing Pages auch mit Formularen. Wir empfehlen, unbedingt Progressive Profiling in Ihre Formulare einzubauen um Schritt für Schritt Daten zu Ihren Leads - oder eben zu ihren potentiellen Mitarbeitenden von morgen - zu sammeln.
7. "Schatzkisten-Page" erstellen
Eine gratis Ressourcen-Page ist eine tolle Möglichkeit, um lehr- & hilfreichen Content an einem Ort zu sammeln und einfach verfügbar zu machen. Für Ihre Marketing Leads. Aber auch für Ihre Recruiting Leads.
Auch wir bei Storylead haben aufgrund der Analyse unserer Daten festgestellt, dass viele unserer (potentiellen) Leads Mühe hatten, neue und ältere Content Offers auf unserer früheren Website zu finden. Im Rahmen des Redesigns unserer neuen Website haben wir uns daraufhin entschieden, eine Seite in die Navigation einzubauen, welche alle unsere Content Offers aufführt und einfach zugänglich macht. Passend zu seinem Wissensstand, seiner Phase der Buyers- oder Candidate Journey, kann der Website-Besucher also in dieser Fundgrube oder - weils schöner klingt - in dieser Schatzkiste, diejenigen Content Offers finden, die ihn ansprechen.
8. E-Mail Lead Nurturing nutzen
Nurturing (Engl. "Pflegen") ist zentral, wenn es darum geht, Beziehungen mit Kandidaten aufzubauen. Und genau um diese Beziehung geht es ja bei Inbound Recruiting. Es kann gut sein, dass beispielsweise jemand noch nicht parat ist, sich gleich bei der ersten Verbindung mit Ihrem Unternehmen für eine Stelle bei Ihnen zu bewerben. Aber die Person ist interessiert an Ihrem Unternehmen, Ihrer Leistung, Ihrer Kultur. Wie wär's, wenn wir diese Person auf unseren monatlichen Newsletter oder unseren Blog aufmerksam machen? Wenn wir ihr automatisiert Mails zukommen lassen, die - passend zu ihrem bisherigen Verhalten rund um unsere Website - relevante Informationen beinhalten? So bleiben Sie als Firma bei diesen Personen im Gedächtnis und sind für diese "Top of Mind".
Eines wollen Sie bestimmt nicht: Ihre Kandidaten mit unpersonalisierten Nachrichten bombardieren. Das Zauberwort heisst hier "Segmentierung". Beginnen Sie mit dem Erstellen von E-Mail Listen. HubSpot ermöglicht es, spezifische Segmente zu erstellen basierend auf dem Application Cycle bzw. basierend darauf, was für Content Ihre Leads bereits heruntergeladen haben und wie sie sich auf Ihrer Website, auf Ihrem Blog, verhalten. Verwenden Sie Listen und entwickeln Sie Workflows, um einen spezifischen Nurturing Prozess aufzusetzen, welche relevante Trigger-E-Mails an Ihre Kandidaten sendet.
Untenstehend zwei Beispiele von personalisierten E-Mails, die ein klares Ziel haben: Leads in Bewerber zu konvertieren. Das Tolle an beiden E-Mails:
- Sie nutzen einen Kontext.
- Sie sind personalisiert.
- Sie sind relevant.
Denken Sie auch daran, Ihre Lead Nurturing Mails strategisch zu terminieren. Wir raten Ihnen, den Zeitrahmen zwischen 6 und 45 Tage zu legen. Mehr als zwei Mails pro Woche und weniger als eine Mail alle zwei Monate sind nicht zu empfehlen.
https://blog.hubspot.com/marketing/inbound-recruitment
9. Verantwortlichkeiten definieren
Inbound Recruiting ist ein HR-Thema. Aber es braucht die Unterstützung von - und den kontinuierlichen Austausch mit (Digital) Marketing & Communications.
Was aber das Entscheidende ist: HR-Profis sollen ein "Marketer-Mindset" entwickeln um Top Talente anzuziehen und einzustellen. Ein Mindset, der darauf abzielt, nicht nur dann zu rekrutieren, wenn Stellen offen sind. Sondern ein Mindset hin zu "Always be recruiting" - um eine Beziehung mit den Kandidaten aufzubauen und einen Kontext zu schaffen.
10. Messbarkeit der Massnahmen sicherstellen
Voraussetzung hier: Sie sollten bereits ein Tool/eine Software/eine Plattform implementiert haben, welche es Ihnen erlaubt, die Aktivität und die Konversion auf Ihrer Website zu messen. Fokussieren Sie sich darauf, die Anzahl qualifizierter Jobsuchenden, die auf Ihre Website kommen, zu erhöhen und diese in aktive Leads zu konvertieren. Um daraus dann später eine höhere Anzahl qualifizierter Bewerbungen und neuer Mitarbeitenden zu generieren.
Um herausfzufinden, was funktioniert, sollten Sie folgendes analysieren & sich fragen:
- Gibt es Landing Pages, die eine höhere Convesion Rate haben? Weshalb?
- Was wird auf Social Media geteilt, mit "Gefällt mir" markiert, kommentiert?
- Wie hoch ist die Open- und Click-Rate der Lead-Nurturing-Kampagnen?
- Wie viele Bewerbungen stammen von Inbound Recruiting Leads?
- Wie viele Inbound Recruiting Leads sind zu Mitarbeitenden geworden?
Mehr als je zuvor stehen Unternehmen auch im Bereich Personalgewinnung im Wettbewerb. Beobachten Sie Ihre Konkurrenten auf dem Arbeitnehmermarkt. Beobachten Sie deren Social Media Aktivitäten, deren Karriere-Seiten, deren Google Ranking und bauen Sie diese Faktoren in Ihre strategischen Pläne mit ein.
Employer Branding & Digital Story Marketing: Wie geht das zusammen?
Damit Sie mit erfolgreichem Inbound Recruting starten können, braucht es unserer Meinung nur eines: Eine gute Story. Eine Story, die auffällt, eine Story die anzieht, eine Story, die nicht nur Ihre Kunden, sondern auch Ihre Mitarbeitenden von morgen bewegt. Was es dazu braucht? Mehr Aufmerksamkeit und digitale Omnipräsenz.
Klingt spannend? Klingt zu abstrakt? Sehr gerne führen wir Sie an einem unserer Einführungsabende zum Thema 'Digital Story Marketing' ein. Der Event ist selbstverständlich kostenlos.
Wann passt es Ihnen am Besten? Wählen Sie aus drei Terminen aus und schon sind Sie dabei.
Wir freuen uns auf Sie.