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Inbound Recruiting Guide. Eine Einführung (Teil 1)

Inbound Recruiting Guide. Eine Einführung (Teil 1)

Google. Migros. IKEA. Microsoft. Swisscom.

Sie alle gehören wohl zu den beliebtesten Arbeitgebern der Schweiz. Firmen wie diese ziehen High Potentials an. Firmen wie diese haben es geschafft. Sie sind in, sie sind berühmt. Die Besten der Besten wollen zu ihnen. Was aber, wenn Sie nicht zu den Top-Arbeitgebern Ihrer Branche gehören? Wenn Ihr Unternehmen (noch) niemand kennt? Wenn Sie darum Mühe haben, gute Mitarbeitende zu finden? 

inbound-recruiting @Storylead

Auf unserem Blog liefern wir Ihnen regelmässig Neuigkeiten und Tipps zu Inbound Marketing & Account Based Sales. Heute möchte ich Ihnen etwas Neues vorstellen. Etwas, das wir auf unserem Blog bisher noch nie in dieser Art behandelt haben: Inbound Recruiting. Beim Inbound Recruiting geht es im Vergleich zu Inbound Marketing nicht darum, magnetischen Content für Ihre potentiellen Kunden zu erstellen. Nein, beim Inbound Recruiting erzählen Sie relevante Geschichten und erstellen relevanten Content für Ihre Mitarbeitenden von morgen. Dies, um Ihre Hiring Pipeline (statt Sales Pipeline) zu füllen. Alles mit dem Ziel, Ihre Arbeitgebermarke (Employer Value Proposition) zu stärken und so die richtigen Kandidaten anzuziehen.

Im ersten Teil dieser Einführung zu Inbound Recruiting erfahren Sie, was Inbound Recruiting ist und wieso Sie darauf setzen sollen. Im zweiten Teil dieser Serie erklären wir Ihnen, welche Schritte nötig sind, um eine "Inbound Recruiting Kampagne" aufzusetzen. Zudem zeigen wir, wie Sie Marketing Automatisierung nutzen können, um spannenden und lehrreichen Content an Ihre potentiellen Mitarbeitenden zu bringen.

Von Inbound Marketing zu Inbound Recruiting

Wir alle wissen: Durch das Internet hat sich das Kundenverhalten verändert. Wir informieren uns im Internet, wir recherchieren, wir vergleichen, wir lesen Kunden-Berichte und stützen unsere Entscheide ab, indem wir Case Studies und Referenzen studieren. Viele unserer Kaufentscheide geschehen bewusst. Viele unserer Meinungen und Einstellungen bilden wir uns aber auch unbewusst, passiv.

Sowohl potentielle Kunden als auch Stellensuchende sind Individuen, die ein einfaches Ziel haben: Probleme lösen. Antworten auf ihre Fragen erhalten. Auch die meisten Stellensuchenden (rund 75%) beginnen ihre Suche bei Google. Sei dies bewusst, indem sie Jobinserate recherchieren, Unternehmen anschauen, herausfinden, was sie erwartet, auf was sie sich hier einlassen - um so ein Urteil zu bilden. Möglich, dass sie sich auch auf Bewertungsplattformen wie kununu umschauen.

Talente anziehen, konvertieren und einstellen

Bei Inbound Recruiting geht es schlicht darum, wie Ihre Firma Talente anziehen kann. Wie Sie mit diesen interagieren. Und wie Sie diese Talente schlussendlich einstellen können. Noch einmal zusammengefasst: Im Gegensatz zum Inbound Marketing & Sales Funnel (Anziehen, Konvertieren, Schliessen und Begeistern von Kunden), ist die Absicht bei Inbound Recruiting, Kandidaten anzuziehen, mit diesen in Kontakt zu treten und diese zu überzeugen. Es geht darum, den Kandidaten entlang dieses Funnels oder eben entlang dieses Recruiting Lifecycles zu führen. Am Ende des Trichters, am Ende dieser Kandidaten-Reise, steht das Job-Angebot.

Iaian Hamilton, Recruitment Evangelist und Gründer der englischen Recruitment Agentur People Traction unterteilt den oberen Teil des Funnels in diese drei Phasen. 

  • Awareness: KNOW - Aktiv und passiv Stellensuchende kennen Ihren Employer Brand
  • Consideration: LIKE - Aktiv und passive Stellensuchende mögen Ihren Employer Brand
  • Conversion: TRUSTAktiv und passive Stellensuchende vertrauen Ihrem Employer Brand

Hier sehen Sie die vier Stufen der Inbound Recruiting Reise des Kandidaten und gleich unterhalb die verschiedenen HubSpot-Tools, die in den jeweiligen Phasen eingesetzt werden können.

 

Inbound Recruiting @Storylead

https://www.hubspot.com/inbound-recruiting

Der richtige Content an die richtigen Leute...

... zum richtigen Zeitpunkt bringen. Das ist die grösste Herausforderung - sei dies im Inbound Marketing oder auch im Inbound Recruiting. Kreieren Sie Content, der bewegt. Content, der interessiert. 

Klingt leider einfacher, als es in der Realität ist. Was könnte das konkret in den jeweiligen Phasen heissen? 

Content in der Awareness Phase

In der Awareness- Phase kann ein aktiver Job-Suchender z.B. mit einem spannenden Blog- oder Social Post, der auf eine Stellenanzeige führt, angesprochen werden. Bei einem passiv Suchenden hingegen, könnte beispielsweise ein Post zur Verbesserung der Skills oder zum Thema Work Life Balance auf Ihrem Unternehmens-Blog eine Möglichkeit sein, seine Aufmerksamkeit zu gewinnen. Sofern das Content Offer oder der Stellenbeschrieb dahinter für den Besucher von ihm als wertvoll erachtet wird, füllt er ein Formular aus und wird so zum Lead. Weitere Möglichkeiten, um Kandidaten zuoberst des Funnels anzusprechen könnten sein:

  • Informationen zu Produkten und Services Ihres Unternehmens (hier ist aber Vorsicht geboten. Erzählen Sie spannende, aufregende Geschichten zu Ihrer Leistung, keine trockenen Produktbeschreibungen und kein "Marketing Bla-Bla")
  • Karriere-Tipps (z.B. "5 Dinge, die ein IT-Engineer wissen muss um up-to-date zu bleiben")
  • Live Events und Vorträge

Content in der Education Phase

  • Leistungen im Bereich Corporate Social Responsibility (CSR) 
  • Mission, Vision, Werte
  • Geschichten und Portraits von Teams und Mitarbeitenden
  • Blog Posts zu einem typischen Arbeitsalltag bei Ihrem Unternehmen
  • Hochschulabsolventen- und Graduate-Stories (z.B. in Form eines Videos, eines Online-Tagebuchs, eines Webinars, etc.)

Content in der Consideration Phase

  • Geschichten zu den konkreten Jobs
  • Value Propositions

Wichtig in allen drei Stufen: Statt zu erzählen, wie gut Ihre Firma ist, müssen die Inhalte vielmehr einen Mehrwert für die (potentiellen) Kandidaten bedeuten.

Recruitement. Das neue Marketing 

Sie gehen mit mir einig, dass es heute einfacher und schneller geht, herauszufinden, wie ein potentieller Arbeitgeber tickt, wie die Arbeitsumgebung ist, welche Stellen verfügbar sind? Jeder hat Zugriff. Nicht nur die Recruiters recherchieren alles über einen Kandidaten, nein, dasselbe machen selbstverständlich auch die Kandidaten selbst. Sie recherchieren. Sie suchen. Bewusst. Und eben auch unbewusst. Nicht nur deshalb müssen Recruiters und HR-Fachleute viel mehr ein "Marketer Mindset" entwickeln. Das Ziel jedes Recruiters: On- sowie offline eine gewinnende, hilfreiche, magnetische Erfahrung für die Kandidaten schaffen. Sich als Employer Brand positionieren, einen Wiedererkennungseffekt bilden und das Engagement mit zukünftigen Mitarbeitenden erhöhen.

Ihre (nicht existierende) Online Präsenz hat nicht nur Auswirkungen auf Ihre Sales-, sondern auch auf Ihre Hiring-Pipeline. Human Resources Profis müssen viel mehr mit Marketing zusammenarbeiten um eine aussergewöhnliche Online Präsenz zu Ihrem Unternehmen zu schaffen um so zukünftige talente anzusprechen. 

Darum sollten Sie auf Inbound Recruiting setzen

Die grosse Chance von Inbound Recruiting: Sie können auch passiv und latent Suchende ansprechen. Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, die im Internet über Ihr Unternehmen "stolpern". Gerade eben mit diesen latent und passiv Suchenden in Interaktion zu treten, bei denen im Gedächtnis bleiben - das ist das Ziel und das spannende an Inbound Recruiting.

BEI INBOUND RECRUITING GEHT ES DARUM, EINE BEZIEHUNG MIT DEN KANDIDATEN AUFZUBAUEN. EINE BEZIEHUNG, DIE NICHT ERST BEI DER JOB-SUCHE BEGINNT.

Diese latent Suchenden vertrauen Testimonials, lesen Artikel über Ihre Firma, lernen, wie Ihre Produkte funktionieren, folgen Ihrer Marke auf Social Media und fällen ihre (bewussten sowie unbewussten) Entscheide basierend auf all diesen Informationen. Und genau hier liegt ein zentraler Vorteil von Inbound Recruiting. 

Die 3 Vorteile von Inbound Recruiting

Ausserdem baut Ihr Unternehmen durch Inbound Recruiting eine Reichweite auf, um Leads (Kandidaten) zu generieren. Inbound Recruiting kreiert Aufmerksamkeit, fördert die Beziehung und vereinfacht die Entscheidung für Kandidaten. Seien Sie authentisch. Transparent. Und erhöhen Sie so Ihre Marken-Bekanntheit. Die Vorteile - entlang der drei Phasen der Inbound Methodik - sind zusammengefasst diese:

  • Awareness: Inbound Recruiting macht es Kandidaten einfacher Ihr Unternehmen zu finden.
  • Consideration: Inbound Recruiting hilft Kandidaten sich besser vorzustellen, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.
  • Decision: Inbound Recruiting vereinfacht es Kandidaten zu wissen, wann und ob sie der richtige "Fit" für Ihre offene Stelle und Ihre Kultur sind.

Klingt alles ganz logisch, nicht wahr? Sie fragen sich nun wahrscheinlich, wie Sie gleich damit starten können? Selbstverständlich möchte ich Ihnen das nicht vorenthalten. 

Coming soon: 2. Teil des Einführungs-Guides zu Inbound Recruiting

Im zweiten Teil unseres Einführungs-Guides zu Inbound Recruiting zeigen wir Ihnen, was es braucht um eine Inbound Recruiting Strategie aufzusetzen, was es zu beachten gilt und wie Sie vorgehen müssen - mit ganz konkreten Beispielen und Tipps. 

Sie möchten diesen zweiten Teil nicht verpassen? Meine Empfehlung: Melden Sie sich für unseren Blog an. Damit erhalten Sie regelmässig handfeste Tipps, wertvolle Inputs und Strategien, die Ihnen dabei helfen, mit Ihrem Unternehmen dank cleverem Inbound Marketing & Sales nachhaltig zu wachsen. 

Das Tolle daran? Immer dann, wenn ein neuer Blog Post verfügbar ist, erhalten Sie eine E-Mail - direkt in Ihre Inbox. Klingt gut? Ist es auch. Klicken Sie einfach auf folgenden Link und schon gehören Sie zu unseren Blog Abonennten.

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Bis dahin empfehle ich Ihnen, Gedanken zu diesen zwei zentralen Bestandteilen einer Inbound Recruiting Strategie zu machen:

  1. Was ist Ihr Ziel im Inbound Recruiting? Was heisst Erfolg für uns?
  2. Stellen Sie sich folgende Fragen zur Candidate Persona. Wichtig hier: Vergessen Sie den Job-Titel. Es geht viel mehr um die Menschen dahinter.
  • Wie kann man deren Leben vereinfachen, verbessern?
  • Wie können diese angesprochen werden?
  • Was für Content finden diese wertvoll?
  • Zu welchen Gruppen gehören sie?
  • Wo verbringen diese ihre Zeit online?
  • Was für Bedenken haben sie, wenn es um die Wahl eines Arbeitgebers geht? Worauf achten Sie?

Was sind Ihre Erfahrungen mit Inbound Recruiting? Wie arbeiten Sie als Marketer oder Personaler mit der jeweils anderen Abteilung zusammen? Und wie garantieren Sie, dass der Employer Brand nach Aussen getragen wird?

Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen und Erfahrungen.